Un poste clé se libère un lundi matin. Personne en interne n’a le profil, le recrutement traîne, et un intérimaire comble le trou « en attendant ». Dix-huit mois plus tard, il est toujours là, la production tourne grâce à lui, et personne n’a jamais décidé que ce serait ainsi. Vous connaissez cette situation, ou vous la sentez venir.
La GEPP, pour gestion des emplois et des parcours professionnels, existe pour éviter ce genre de dérive. C’est une négociation que l’employeur doit engager tous les trois ans dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle sert à regarder les métiers de demain avant qu’ils ne s’imposent à vous, donc à anticiper plutôt qu’à subir.
Nous commençons par le cadre légal : définition, seuils, thèmes imposés par le Code du travail et risques en cas de manquement. Nous passons ensuite au concret, avec une méthode de mise en œuvre et le rôle des données RH. Ce dernier point est souvent traité trop vite, alors que tout se joue là.
GEPP : définition simple et enjeux pour l’entreprise
La GEPP désigne la gestion des emplois et des parcours professionnels. En pratique, il s’agit d’un dispositif qui permet à l’entreprise d’ajuster ses emplois et ses compétences à ses orientations stratégiques, tout en donnant aux salariés des perspectives d’évolution lisibles. Quand vous cherchez une définition du GEPP, retenez ceci : c’est à la fois une obligation de négocier et une méthode de pilotage.
Beaucoup d’entreprises la vivent comme une corvée de conformité, un dossier à cocher tous les trois ans. Nous pensons le contraire. Bien menée, elle vous évite de découvrir un manque de compétences le jour où il bloque un projet. La négociation porte aussi sur la mixité des métiers, un volet que l’on oublie volontiers alors que le texte l’affiche dès son intitulé.
Reste une question que vous vous posez sans doute : qu’est-ce qui distingue vraiment cette GEPP de l’ancienne GPEC ? La réponse est moins évidente qu’il n’y paraît.
GEPP et GPEC : ce qui a vraiment changé
La GPEC, pour gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, a été remplacée par la GEPP dans le Code du travail à la suite des ordonnances du 22 septembre 2017. Le changement de sigle ne s’est pas fait par hasard : il traduit l’ajout de la notion de parcours professionnels, c’est-à-dire de trajectoires individuelles et pas seulement de postes à pourvoir. Depuis la loi du 22 août 2021, le texte précise aussi que le dispositif de gestion prévisionnelle doit répondre aux enjeux de la transition écologique.
Notre avis : c’est plus qu’un habillage, mais loin d’une révolution. Le seuil de 300 salariés et le rythme triennal n’ont pas bougé, et le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences reste le premier thème de la négociation. Les entreprises qui parlent encore de « GPEC GEPP » comme de deux démarches distinctes se compliquent la vie, puisque la seconde englobe la première.
Le tableau suivant résume les différences utiles pour un DRH.
| Critère | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Intitulé | Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences | Gestion des emplois et des parcours professionnels |
| Base légale | Ancienne rédaction du Code du travail | Article L2242-20 du Code du travail |
| Focus | Emplois et compétences | Emplois, compétences et parcours individuels |
| Lien avec la stratégie | Présent, mais moins marqué | Négociation fondée sur les orientations stratégiques de l’entreprise |
| Mixité des métiers | Peu mise en avant | Affichée dans l’intitulé de la négociation |
Une fois le vocabulaire posé, reste à savoir si votre entreprise est concernée, et c’est là que les raccourcis coûtent cher.
Quelles entreprises sont concernées par l’obligation de négocier ?
L’article L2242-20 du Code du travail vise deux catégories d’employeurs. Pour être précis, voici ce que dit le texte, tel qu’il figure sur Legifrance dans sa version modifiée par la loi du 22 août 2021 (version consultée en octobre 2026) :
- les entreprises et groupes d’entreprises, au sens de l’article L2331-1, d’au moins 300 salariés ;
- les entreprises et groupes de dimension communautaire, au sens des articles L2341-1 et L2341-2, comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
Dans ces structures, l’employeur engage la négociation tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise. Un accord d’entreprise peut adapter cette périodicité, dans la limite de quatre ans. Le Code du travail numérique, géré par le ministère du Travail, rappelle d’ailleurs ce cadre. Sous le seuil, rien ne vous interdit de vous y mettre, et c’est souvent malin : une PME qui structure sa démarche avant d’y être contrainte garde une longueur d’avance.
Un point mérite toute votre attention. L’employeur a l’obligation de négocier, pas celle de conclure un accord. Autrement dit, on peut respecter la loi en ouvrant de vraies discussions qui n’aboutissent pas, alors qu’on la viole en ne les ouvrant jamais. Cette nuance, que les articles généralistes survolent, change la façon de préparer les réunions. Certaines sources précisent par ailleurs que l’obligation suppose la présence d’une section syndicale, ce que nous vous conseillons de vérifier auprès de votre conseil avant toute décision.
Les thèmes de la négociation GEPP
Le texte ne laisse pas le champ libre : il fixe une liste de sujets que la négociation doit couvrir. Voici ce que l’article L2242-20 impose d’aborder :
- la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, avec ses mesures d’accompagnement : formation, abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique ;
- le cas échéant, les conditions de la mobilité interne prévue à l’article L2254-2, qui font l’objet d’un chapitre spécifique en cas d’accord ;
- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences ;
- les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens de réduire les emplois précaires au profit du CDI ;
- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques qui touchent leurs métiers ;
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
L’article L2242-21 ouvre en plus des thèmes facultatifs : qualification des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, association des sous-traitants au dispositif, participation aux actions territoriales de gestion prévisionnelle, congés de mobilité, insertion des jeunes et développement de l’alternance, périodes de reconversion externe. Notez que ce texte a été modifié par la loi du 24 octobre 2025, avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2026, d’où l’intérêt de relire la version en vigueur.
Le quatrième thème, celui des contrats de travail, est souvent expédié en une ligne. À tort. Il vous oblige à dire noir sur blanc comment vous utilisez CDD, intérim et temps partiel, et comment vous comptez en réduire la précarité. Or on ne peut pas parler de précarité sans chiffrer ce que l’on fait réellement : une promesse sans donnée ne tient pas longtemps face à un délégué syndical qui a ses propres chiffres.
Sanctions, bilan et calendrier : ce que risque l’employeur
Le texte prévoit qu’un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord. Le calendrier est donc rythmé : négociation tous les trois ans à défaut d’accord de méthode, et point d’étape à la fin de la période. Si aucune initiative de l’employeur n’a été prise depuis plus de 36 mois, une organisation syndicale représentative peut demander l’ouverture de la négociation.
Côté sanctions, plusieurs sources spécialisées rappellent que le fait de se soustraire à l’obligation périodique de négocier est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende, sur le fondement de l’article L2243-2 du Code du travail. La sanction vise l’absence de négociation, pas l’absence d’accord. Nous n’avons trouvé aucune source officielle confirmant la pénalité de 1% de la masse salariale parfois citée pour la GEPP : elle relève d’autres négociations, et nous préférons ne pas la reprendre. Le risque le plus concret reste d’ailleurs ailleurs : un climat social dégradé, un CSE méfiant, et un dossier fragilisé le jour d’une restructuration.
La loi dit quoi faire, mais pas comment. C’est maintenant que le travail commence.
Mettre en œuvre la GEPP : de la cartographie des métiers à la mobilité
Une démarche solide suit un ordre logique. Voici les cinq étapes que nous recommandons :
- cartographier les métiers de l’entreprise ;
- repérer les compétences critiques ;
- anticiper les besoins à trois ans ;
- construire le plan de formation ;
- organiser la mobilité interne.
La cartographie des métiers décrit ce qui existe : familles de métiers, effectifs, niveaux de compétence. Mieux vaut commencer par trois ou quatre métiers sensibles, par exemple les techniciens de maintenance d’une PME industrielle ou les chargés de clientèle d’une société de services, plutôt que de viser l’exhaustivité et de s’y noyer. Les compétences critiques sont celles dont la perte ralentirait l’activité : un savoir-faire rare, une habilitation, un départ à la retraite prévisible.
L’anticipation à trois ans croise ensuite ces éléments avec la stratégie : un nouveau site, une automatisation, une réglementation environnementale. Le plan de formation se déduit de l’écart constaté, et non l’inverse. La mobilité interne ferme la boucle, à condition que les managers jouent le jeu.
C’est là que la démarche échoue le plus souvent : cartographie jamais mise à jour, formations déconnectées des besoins, mobilité annoncée mais bloquée par un responsable qui refuse de perdre son meilleur élément. Notre conseil de terrain : associez les managers avant les organisations syndicales. Un accord que les managers découvrent le jour de la signature reste une feuille de papier.
Données RH : voir l’emploi tel qu’il est vraiment
On ne pilote pas ce que l’on ne mesure pas. Beaucoup d’entreprises ne voient qu’une partie de leurs emplois, et construisent leur GEPP sur une photographie incomplète. Pour qu’elle reflète la réalité, quelques indicateurs sont à réunir :
- les effectifs, par métier et par site ;
- les compétences détenues et celles qui manquent ;
- l’âge et l’ancienneté, pour repérer les départs à venir ;
- le turnover, qui révèle les métiers où l’on peine à retenir ;
- le recours à la main-d’œuvre externe, dont l’intérim.
Ce dernier point est le grand absent des tableaux de bord. Pourtant, l’intérim fait partie de la photographie réelle des emplois : un métier tenu à 40% par des intérimaires n’a pas le même avenir qu’un métier stable. Et puisque la négociation doit porter sur les perspectives de recours aux différents contrats et sur la réduction de la précarité, vous ne pouvez pas faire l’impasse sur ces chiffres. Pour mesurer précisément leur recours à l’intérim, les entreprises peuvent s’appuyer sur une solution de gestion du travail temporaire qui centralise contrats et dépenses, comme Pixid.
Avec ces données en main, il vous reste à répondre aux questions que l’on se pose le plus souvent.
Questions fréquentes sur la GEPP
La GEPP est-elle obligatoire sous 300 salariés ?
Non, la négociation obligatoire vise les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension communautaire comptant un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France. En dessous, elle reste possible et souvent utile, notamment pour repérer les emplois fragilisés.
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GEPP a remplacé la GPEC dans le Code du travail après les ordonnances de 2017. Elle ajoute la notion de parcours professionnels et la mixité des métiers, sans toucher au seuil de 300 salariés ni au rythme triennal.
Tous les combien de temps faut-il négocier ?
Tous les trois ans, sauf si un accord d’entreprise adapte la périodicité, dans la limite de quatre ans. Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.
Faut-il obligatoirement conclure un accord ?
Non, l’employeur doit engager la négociation, pas la faire aboutir. En revanche, ne pas l’ouvrir expose à des sanctions pénales, soit un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende selon l’article L2243-2.
Quels thèmes aborder ?
Le dispositif de gestion prévisionnelle, la mobilité interne, les orientations de formation à trois ans, le recours aux différents contrats et la lutte contre la précarité, l’information des sous-traitants et le déroulement de carrière des représentants syndicaux. La GEPP ne prédit pas l’avenir, elle vous évite juste de le découvrir trop tard.